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パワーハラスメント(Power harassment)とは、日本語で権力や地位を利用した嫌がらせという意味で用いられる言葉である。会社などで職権などの権力差（パワー）を背景にし、本来の業務の範疇を超えて継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える行為である。
岡田康子（本問題のコンサルタント 株式会社クオレ・シー・キューブ代表）が2002年秋頃に造語した和製英語であるが、現在では過労死(karoshi)と共に日本の労働問題から発生した言葉の一つとして、海外でこの言葉が用いられる事も見られる。
一般的には、役職などが上層の者が下層の者に対して、あるいは正規雇用者（正社員）が非正規雇用者（アルバイト・パート）に対して、その地位と職権を利用して嫌がらせをすることと考えられているが、専門力を利用すれば、部下から上司へ、或は同僚から同僚へ、年上の後輩から年下の先輩へ、年上の同僚から年下の同僚へも起こりうる。パワーハラスメントは略して「パワハラ」という。「ボスハラスメント（ボスハラ）」と呼んでいる人もいる（永井隆雄）。欧米では、モラルハラスメントとして、英語ではブリー( Bully )という表現が一般的である。教育機関において教育者（教師や大学教授）から生徒へ起こりうるものはアカデミックハラスメントという。
セクシャルハラスメントが性別をもとにしているのに対して、パワーハラスメントは性別にかかわらず起こるものであり、その理由が会社の「リストラ」によるものであったりすると、対象者がある条件を持つもの（例：労働組合の加入者等）に限定され、別の問題をはらむこともある。そして、その被害者は精神的な傷害を被ることが多い。
しかし、男女間でのパワーハラスメントの多くは性的ないやがらせが多く存在するために、パワーハラスメントの概念内にセクシャルハラスメントの概念も含まれると言ってよい。
かつては多くの職場は圧倒的に男性優位で、女性は出世コースから排除されていたため、男性上司から女性への交際の強要や性的な接触がしばしば起こり、かつてはこうした行為をなかば当然視し、女性が訴えても周囲からは女性が悪いとみられる風潮があった。このため女性が退職に追い込まれることも多く、こうしたケースが「セクシャル・ハラスメント」として問題になり、現在では是正されつつある。現在では女性役職（キャリアウーマン）による男性部下への抱きつき、性欲解消手段の詰問、性行為の強要などが一部にみられるが、被害を訴えても部下の側が悪いと周囲に見られることが多く、被害者をさらに追いつめてしまうことがある。
また、後述するが仕事の要領が悪いと見なした下層の人間などに対しても、この様な嫌がらせが行われる事が見られる。
これらの背景として、まず、加害者側について、立場の弱い人間への軽視や、利己主義的な性情を持っている事が少なくない。とりわけ自己愛性人格障害を持つ者が上司などの立場に座ると、この様な事が起きやすいとも言われている。
また、加害者として問題を直接起こしている者だけではなく、経営者や上級管理職にも責任がある場合も多く、ワンマン経営、放任主義、社内教育の甘さ、社内のチェック機能の不備、従業員の使い捨て感覚、利益至上主義、そしてなにより彼ら自身の自覚の無さといった事から、パワーハラスメントやいじめが起こっても見ぬ振りをしてシラを切る等、問題が起こりやすい環境を放置する事もその要因になっている。また、年俸制や歩合制など能力本位の給与体系による労働環境下や、社内で派閥抗争が発生している場合などには、管理職の立場にある者が自己保身を目的として、無能と見なした部下、あるいは自分よりも有能と思われ将来的には自分の収入、地位、出世を脅かしかねないと見た者、もしくは対抗派閥に属していると見られる人物などに対して、個人成績の低下やさらには自己退職へと追い込む為に、パワーハラスメント行為が行われる事も珍しくない。また、部下を管理・指導する能力に欠ける性格の人物であるにもかかわらず、営業などの個人成績が高いが故に管理職の立場に昇進した者や、天下りによって適性・実力に見合わない地位に就いたものが、この様な問題を立て続けに引き起こし、下の立場の者を次々と潰してしまうケースも見られる。
現状では企業側から具体的な対策が取られる事はほとんど無く、概念が広く認知されているとも言い難いため、被害に遭っている本人もそれがパワーハラスメントだと認識していなかったり、加害者にも自覚が無いケースが事が多い。受け手にとって嫌がらせであると判断されれば問題として表面化する可能性もあるが、そうでない場合には、パワーハラスメントが原因で被害者がうつ病、PTSDといった精神疾患を発症したり、退職や自殺に追い込まれてしまう事は少なくない。
また加害者が公務員の場合、特別公務員暴行陵虐に該当する可能性もある。 第195条 裁判、検察若しくは警察の職務を行う者又はこれらの職務を補助する者が その職務を行うに当たり、被告人、被疑者その他の者に対して 暴行又は陵辱若しくは加虐の行為をしたときは、7年以下の懲役又は禁錮に処する。 （陵辱 相手を傷つけるような言動をして、恥をかかせることなど）
逆に被害者がパワーハラスメントによる被害を受けたと感じている場合、名誉毀損・侮辱罪などで刑事訴訟や慰謝料や損害賠償などを求める民事訴訟が提起される可能性がある。これは企業にとっては敗訴による金銭的な賠償の発生の他、マスコミに大々的に報道される事により、企業イメージのダウンなどにも繋がるなど、パワーハラスメントの問題が企業全体にまで影響を及ぼしかねないリスクもはらむ。加害者側にも自覚が無いケースが事が多い為、論点が悉く対立した結果、裁判が長期化し、本来ならば企業活動に使うべき多くの人的資源、費用、時間を裁判対策に費やさねばならなくなってしまう事もある。
その他、パワーハラスメントが企業の一部の出来事であったとしても、「従業員を使い潰す」「従業員が次々に精神病になる」「勤めても長続きしない」などと、これが企業や事業所全体の風評として地元で広まるなどした結果、他の従業員にも会社に対する不安感を抱かせる他、募集広告の掲載を求人広告会社に拒否され、人材の確保に支障をきたすなどの事態に陥った企業や小売店（専門店やコンビニエンスストアなど）も見られる。
元々、製造業や専門的な特殊技能や機器操作技術を必要とする業界においては、職人気質調の言動をする技術者が持て囃される傾向が根強い上、また昔より「しごいて鍛える」「言葉でなく体で覚えさせる（体罰の推奨）」という思想がまかり通っており、自身もその「しごき」を乗り越えて一人前になってきたと認識している者が多い。その為、現代でもこの様な行為がよく起こるとされている。一般的にテレビドラマやドキュメンタリーにおける演出ではスポ根的な表現が好まれる事もあり、その影響で技術業界を扱ったテレビ番組ですら「腕を磨かせる」と称しての「しごき的な修業」が技術継承において当然の必要行為であるという表現がされることが多い為、それほど問題視されてこなかったのも一因である。しかし、その反面では若手の志望者が減少傾向にある、あるいは若手が入ってきても長続きせず人材の入れ替わりの激しさに悩む業界や企業も多く、特に業界全体の構造的な問題でパワーハラスメントが起こりやすいと言われる放送（テレビ・芸能）業界の技術者不足は慢性的で、多くの企業が高い技術を持つ人間の確保に苦しんでいる。
その他、業界の歴史がまだそれ程長くなく、経営陣も含む企業の主力が比較的若い技術者によって構成される事が多いパソコン、IT、テレビゲームなどの業界でも、経営陣や管理職の認識不足や性格的未熟などからパワーハラスメントが潜在的に横行している企業が少なくないと言われている。だが、これら問題が起きているとされるこれら業界の多くは、中堅とされる企業でも規模が小さいものが多い為、精神科の産業医がいる企業はほとんど無く、現状ではパワーハラスメントへの対処や被害者のメンタルケアなどの取り組みの実行はもとより、パワーハラスメントという問題について正しい認識を持っている企業というそれ自体が少ない。また、パソコンメーカーやIT関係業種などでは、製造や修理、プログラミングなどの高度な専門技術を持つ管理職が、営業やサポートといった専門技術を直接には要しない他部門の人間に対して見下した言動や態度を取る事も少なからず見られるが、これも状況によっては一種のパワーハラスメントや職場いじめとなっている場合がある。
また、特にアニメ・テレビゲーム・アダルトゲーム業界では、作品のヒットにより、監督やキャラクターデザイン（原画）など特定のクリエイターの人気度が、制作プロダクションのブランドの人気度と同義になる事が珍しくないが、作品のヒットで一躍人気となりメーカーブランドを一手に支える立場となったクリエイターが増長してわがまま放題となり、この様なパワーハラスメント行為に及んだという話も、噂の域を出ないものが多いとはいえ、過去には幾度と無く聞かれているものである。
（以上、ウィキペディアより引用）
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